Yves prunier, dirigeant d'ACE Bâtiment

Yves Prunier, dirigeant d’ACE Bâtiment depuis 2012, conseille et accompagne les entreprises du bâtiment dans leurs démarches commerciales. Son expertise, en missions ou temps partagé, le conduit à nous livrer une vision pragmatique des objectifs ; un temps fort du management commercial.

Un objectif SMART n’est pas la panacée

Dans l’expression « fixer un objectif », tout est dit : l’objectif est vu comme une destination immuable, absolue.
Or lors d’une soirée professionnelle, en écoutant le nouveau président du SCO Angers s’exprimer sur sa carrière et son nouveau statut de président, j’ai réalisé qu’il avait une approche glissante de ses objectifs… ce qui paraît incompatible avec des objectifs « fixés ». Et les 150 chefs d’entreprise présents dans la salle ne s’en sont pas offusqués.

Objectifs glissants : qu’est-ce que c’est ?

Un objectif permet de donner un sens et une motivation à des actions. Donner des objectifs est un acte stratégique et managérial, c’est un fait.. Pour fixer un objectif, beaucoup de managers ont recours à l’acronyme SMART. Cet outil permet de donner un cadre qualitatif à cet objectif qui doit ainsi être :

- Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, Temporisé.

Et si l'objectif est atteint plus vite que prévu, doit-on s’arrêter ? S’il n’est pas atteint, que fait-on ? Un objectif glissant est un objectif que l’on adapte au fur et à mesure de l’action, pour tenir compte des évolutions d’un environnement complexe. L’objectif glissant permet de réagir sans attendre l’échéance temporelle.

Le SMART est une utopie

Fixer un objectif ambitieux, c’est très facile.
Fixer un objectif réaliste est plus compliqué, mais c’est faisable, il suffit généralement de réduire ses ambitions.
Fixer un cadre temporel à cet objectif, cela se fait sans problème, c’est une négociation sur une date.
Le « Mesurable » est déjà plus complexe car tout ne se mesure pas de façon objective. L’outil de mesure risque d’être sujet à de longues discussions.
Quant au « Spécifique »… Ce critère doit permettre au manager d’évaluer la performance individuelle de son collaborateur. Pour cela le résultat qui sera confronté à l’objectif ne doit pas être influençable, ni positivement, ni négativement, par l’environnement. 

Exemples :

- donner un objectif de CA à un commercial dépend en grande partie de son propre travail (même si c’est toujours contestable …), c’est (à peu près) spécifique,
- donner un objectif de satisfaction clients à un commercial dépend de la qualité des équipes qui réalisent les prestations ; si le commercial n’a aucun lien managérial avec ces équipes, l’objectif n’est pas spécifique.

En réalité, aucun objectif ne peut être 100 % spécifique : personne ne peut avoir la prétention de maîtriser totalement l’environnement. Un objectif dit SMART n’est donc jamais si SMART que cela : il reste une zone de flou, qui nécessite une adaptation en temps réel. Le SMART est une utopie. CQFD.

Agir en PME ou exister dans une grande entreprise ?

Lors d’une intervention dans une école d’ingénieurs, les élèves en première année ont réalisé différents ateliers  pour appréhender les typologies d’entreprises. J’ai été frappé par leur maturité professionnelle. Ils ont synthétisé la différence entre travailler en PME et travailler dans une grande entreprise de la manière suivante :

- dans une grande entreprise, il faut exister,
- dans une PME, il faut agir.

C’est dur comme constat, mais assez vrai. Le rapport avec les objectifs ?

Pour exister au sein d’une grande organisation, cela ne peut se faire que de façon relative, par rapport aux autres. Les tableaux de bord, avec objectifs dits SMART, permettent un classement et une communication sur ce classement. Si un objectif n’est pas atteint, la question qui viendra sera « pourquoi ? », question qui amènera comme réponses de nouveaux tableaux de bord, des explications, des justifications, mais pas l’obtention de résultats.

Pour être acteur dans une organisation, c’est la Vitalité investie par l’individu qui compte, et ce n’est pas mesurable. La relation humaine prime donc, les objectifs sont plus souples, car peu mesurables. Si un objectif n’est pas atteint, la question qui viendra sera « comment faire pour avancer ? », avec comme réponse possible une révision de l’objectif. La PME n’a que peu de contrôle sur son environnement et elle n’a pas les moyens d’attendre pour réagir.
Dit autrement, tout cela a un rapport avec le regard de l’autre : pour exister – et faire progresser sa carrière ! – il est de bon ton d’objectiver le regard de l’autre, même si c’est très hypocrite, et tout doit être mesurable.

Celui qui ambitionne d’être acteur pour faire progresser l’organisation sait que tout ne peut pas être mesuré et que le regard des autres peut rester subjectif.
Les méthodologies mises en œuvre dans les grandes entreprises sont souvent une source d’inspiration pour les PME, mais elles doivent être adaptées. Le management par objectif, notamment pour les commerciaux, fait partie de ces méthodologies utiles aux PME. Toutefois, une application pure et simple conduirait à alourdir l’organisation qui doit rester agile et réactive. C’est pourquoi je préconise la mise en place d’objectifs glissants d’inspiration SMART, mais sans absolutisme… car je préfère l’action à l’existence !

Lien internet : www.ace-batiment.fr/veille_commerciale_batiment

Articles

Entreprise et Agilité, gare au grand écart
En Savoir plus


Françoise Mathiaux…ou comment ressourcer votre équipe !
En Savoir plus


Plouf, plouf…ce-se-ra-toi-le-ma-na-ger !
En Savoir plus


Interview Rémi ARAUD, premiers de cordée
En Savoir plus


Interview Nadège Serre, Directrice Booster Academy Lyon
En Savoir plus


Eclairage sur le Management de Transition par Jacques BURTIN, Directeur Associé d’Inside Management
En Savoir plus


Interview de Fabienne Ernoult, Déléguée Générale à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) du Groupe APRIL.
En Savoir plus


Laurent de la Clergerie, Président de LDLC.com et fondateur de L’Ecole LDLC
En Savoir plus


L’échange inter-entreprises : un nouveau mode de commerce accessible pour les entreprises
En Savoir plus


INTERVIEW DE PIERRE HERVE, CO-FONDATEUR DE KUDOZ.
En Savoir plus


Interview de Céline Agus, chargée de développement HandiLyonRhône
En Savoir plus


Latitude 69, agence de relocation lyonnaise
En Savoir plus


Interview de Brigitte Castro, dirigeante de G2C Business Center
En Savoir plus


Le club DéciDRH organise une conférence le 11 septembre prochain
En Savoir plus


Christian Tinel, consultant en rémunération et motivation
En Savoir plus


Promouvoir les talents de nos candidats fait partie de notre mission . Nous vous présentons ici une personne actuellement disponible pour rejoindre votre entreprise : Christine Sgaramella, responsable projets informatiques et communication
En Savoir plus


Le Managemental
En Savoir plus


Le silence des cadres : enquête sur un malaise, par Denis Monneuse
En Savoir plus


Cécile Dejoux, Maître de conférences en gestion au CNAM Paris, ESCP & ENA
En Savoir plus


Interview Philippe Bloch « Ne me dites plus jamais bon courage » lexique anti-déprime à usage immédiat des français.
En Savoir plus


Invitation à la lecture « le recrutement responsable » de Thomas Vilcot, ou comment réenchanter la relation candidats-entreprises
En Savoir plus


Yves prunier, dirigeant d'ACE Bâtiment
En Savoir plus


Sylvain TRITANT, Directeur Agence RH Solutions
En Savoir plus


Raïssa Kouadio, responsable communication et développement d’As’com Ingénierie, portage salarial.
En Savoir plus


Interview de Nathalie Olivier
En Savoir plus


Interview Joël Magnet
En Savoir plus


Marie-Pierre FLEURY : experte RH, recrutement & réseaux sociaux
En Savoir plus


Karen Demaison :
En Savoir plus


Comment faire face à l’imprévisible ?
En Savoir plus


Les 6 règles pour devenir excellent (quel que soit le domaine) !
En Savoir plus